Entradas

Limitación y control del tiempo de trabajo (Derecho al descanso y conciliación)

La cuestión fundamental, en relación con el tiempo de trabajo, ha sido históricamente la de la limitación de su duración. Las luchas históricas por la jornada de ocho horas culminaron, por regla general, en el establecimiento legal de una duración máxima de la jornada diaria de trabajo. Con alguna excepción notable (Japón), la mayoría de los países occidentales, así como la normativa internacional, consagran una jornada máxima en el entorno de las ocho horas diarias, si bien con particularidades en cuanto a su cómputo semanal, mensual y anual. El respeto de dicha jornada, su adaptación (y reducción) por los convenios colectivos, y la limitación de las horas extraordinarias, han centrado la preocupación en casi todos los países. Y uno de los temas centrales de tal preocupación ha sido el del control del tiempo del trabajo efectivamente prestado, tanto para asegurar el cumplimiento de la normativa sobre el derecho al descanso como para permitir, en su caso, la sanción de su incumplimiento.

En los últimos años han entrado en juego nuevas preocupaciones. En particular las relacionadas con los derechos de conciliación de la vida laboral y personal (familiar), que plantean cuestiones relativas más a la ordenación del tiempo de trabajo que a su duración (y en las que influyen también los planteamientos dirigidos a obtener una mayor igualdad de las mujeres en el ámbito laboral), y las derivadas de la irrupción de las nuevas tecnologías y de las nuevas formas de prestación y de organización del trabajo permitidas o propiciadas por ellas. En este último aspecto, destacan los intentos de limitar la extensión “disimulada” o encubierta del tiempo de trabajo mediante la consagración de un nuevo derecho de “desconexión” digital. Sin embargo, en este terreno nos movemos todavía en términos muy generales, que descienden poco a la concreción y al detalle, quizás porque a la novedad del problema se añade la dificultad de formular soluciones normativas para el mismo. Buena prueba de ello es la reciente Ley de Protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre), que consagra el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral pero que deja su regulación a las políticas internas de la empresa, con sujeción a lo que haya podido acordarse al respecto en la negociación colectiva.

Tanto para la primera como para la segunda vertiente del tema, aunque ciertamente más para la primera, resulta crucial la identificación de un sistema de control de la jornada efectivamente realizada. Y aquí surge la cuestión, tan de actualidad a raíz del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, del registro de la jornada. En el Estatuto de los Trabajadores dicho registro solo venía impuesto en el caso del trabajo a tiempo parcial y a efectos del cómputo de horas extraordinarias. Si la Audiencia  Nacional consideró que, a pesar de ese silencio del legislador, el registro diario de la jornada resultaba obligado a efectos de control del cumplimiento de las limitaciones establecidas, el Tribunal Supremo sostuvo que no cabía enmendar la letra de la ley e imponer un registro horario más allá de los casos expresamente contemplados en la misma (tiempo parcial y horas extraordinarias). En esta situación (sobre la que pende una decisión del TJUE, ya que la AN volvió a la carga planteando una cuestión prejudicial), el Decreto-ley 8/2019, recogiendo las pretensiones sindicales, establece que “la empresa garantizará el registro diario de la jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y de finalización de la jornada de trabajo”. Se trata de un cambio trascendental, porque se consagra legalmente la obligación empresarial de garantizar el registro diario de la jornada, con concreción horaria de su comienzo y de su finalización.

¿Solucionará esto los problemas del control del cumplimiento de las normas sobre tiempo de trabajo? Probablemente no, y no solo eso sino que creará nuevos problemas. Es una fórmula clara en sus términos y precisa en sus objetivos, pero simplista y difícilmente conciliable, en su simplicidad, con las actuales características, complejas y diversificadas, del sistema productivo (en el que ya no prevalece la producción fabril), con los condicionamientos de la organización del trabajo y de la creciente influencia en ella de las tecnologías de la información. Sin contar con que la obligación de registro ya existe para el trabajo a tiempo parcial y las amplias bolsas de fraude en el mismo no han podido erradicarse.

Además, el establecimiento de la obligación de registro se acompaña de una serie de matices que anulan la pretendida simplicidad del mandato y que hacen surgir numerosos y delicados problemas interpretativos.

En primer lugar, la obligación de registro se garantiza “sin perjuicio de la flexibilidad que se establece” en la ley. ¿Qué significa esto? La  distribución irregular de la jornada, por ejemplo, ¿hasta qué punto puede alterar la obligación de registrar diariamente el comienzo y el fin de la misma? Y ¿hasta qué punto puede hacerlo el acuerdo para una distribución del tiempo de trabajo diario alternativa a la duración máxima de nueve horas? ¿O el derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para facilitar la conciliación? Si la obligación de registro diario de la jornada no puede perjudicar, como quiere el legislador, la flexibilidad horaria que la propia ley contempla, habrá que concretar en qué términos y con qué alcance dicha flexibilidad puede exigir un sistema de registro diverso del establecido como regla general.

 

Por otra parte, hay que tener en cuenta también que se prevén “especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran”. Los sectores y trabajos que presenten peculiaridades en relación con la jornada y su registro, particularmente los contemplados en el Decreto sobre jornadas especiales de trabajo, ¿podrán esperar a que el Gobierno regule esas especialidades? Más complicada es la referencia a las “categorías profesionales”, introducida por el Decreto-ley, que está absolutamente huérfana de concreción. ¿Cabrá alegar que para categorías profesionales dotadas de especialidad en materia de jornada y de su registro, será necesario esperar al desarrollo reglamentario? Nos encontramos ante una nueva fuente de dudas y de incertidumbres, con la consiguiente mortificación de la seguridad jurídica. Quizás hubiese sido conveniente establecer que, en relación con los sectores, trabajos y categorías profesionales con especialidades, la entrada en vigor de la nueva normativa no se produciría hasta que tuviese lugar la regulación de tales especialidades.

En tercer lugar, el mandato de registro diario de jornada se organizará y documentará mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa, o en su defecto mediante decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores. Aquí las dudas interpretativas se vuelven a disparar. ¿Ha de tratarse de un convenio de empresa o puede un convenio sectorial organizar y documentar el registro de jornada? La postura más razonable es la de considerar que ha de tratarse de un convenio de empresa, adaptado a sus características y particularidades. Además, habrá que plantearse si la negociación puede, o debe, hacerse por centro de trabajo, ya que las circunstancias que inciden sobre el registro de jornada pueden variar de unos a otros. Por otra parte, caso de no existir representantes de los trabajadores, ¿subsiste en todo caso la obligación empresarial de decidir acerca de la organización y documentación del registro?

Por último, el acuerdo o la decisión de organización y documentación ¿es requisito imprescindible para que resulte de aplicación la obligación de registro de jornada? ¿Se condiciona la entrada en vigor de la obligación de registro al acuerdo o a la decisión? ¿El plazo de dos meses para la entrada en vigor de la obligación de registro es el plazo concedido a la negociación colectiva para alcanzar un acuerdo, de tal manera que transcurrido dicho plazo sin acuerdo el empresario debería decidir sobre la organización y documentación del registro? Y cabe plantearse si en el proceso de negociación las partes podrían ampliar de común acuerdo el plazo de dos meses previsto en la disposición final, de tal forma que se retrasase la aplicación de la obligación de registro mientras continuase la negociación.

Lo cual nos lleva, por último, a la regulación como infracción laboral de la “transgresión de las normas” en materia de registro de jornada. Visto el panorama interpretativo brevemente enunciado, no parece que una formulación como esa respete el principio de tipicidad de las infracciones. ¿Cuál es la infracción? ¿El transcurso de los dos meses de vacatio legis sin que se pacte o se decida la organización del registro? ¿La negativa a negociar dicha organización? ¿Puede ser controlado administrativamente el contenido del acuerdo para la organización y documentación del registro? ¿Puede la Administración oponerse a la compatibilización pactada para acomodar las exigencias del registro y las de la flexibilidad horaria? Parece que la única infracción clara sería la del incumplimiento del sistema de registro de jornada, una vez desarrollado (en lo que se refiere a su organización y documentación) por acuerdo colectivo o por decisión del empresario. Habrá que ver hasta dónde llega el intervencionismo administrativo en esta materia, que no parece fácilmente reconducible a esquemas simplistas.

Un último apunte. ¿Es esta una regulación en la que concurra la extraordinaria y urgente necesidad? ¿Es compatible la extraordinaria y urgente necesidad con una regulación a la que se concede un periodo de vacatio de dos meses y que se condiciona, al menos parcialmente, a desarrollos reglamentarios y a la negociación de acuerdos para su implementación?

Vanessa Izquierdo, directora académica del Centro de Estudios Garrigues, participa en el evento pionero Legal Millennials

Enfrentarse al mercado laboral y a la decisión de cómo orientar la carrera profesional al finalizar los estudios son problemas que atañen a cualquier estudiante. Debido a la gran variedad de posibilidades que ofrece el sector, este momento resulta más difícil si cabe si lo que se ha estudiado es Derecho.

Con el objetivo de ayudar a despejar todas las incógnitas, de la mano de la plataforma de conocimiento Bbrainers y del portal jurídico TodoJuristas.com, el pasado viernes 22 de junio tuvo lugar Legal Millenials, una novedosa feria orientada a los jóvenes y centrada en el talento.

A través de mesas redondas y otras actividades, el acto, que contó con la participación de los más destacados centros formativos del sector jurídico, asociaciones jurídicas, firmas de servicios y despachos, así como de profesores, catedráticos, abogados, opositores y otras figuras representativas del mundo de la abogacía, ofreció consejo para guiar los pasos de los casi doscientos jóvenes licenciados en Derecho que asistieron al evento en búsqueda de orientación para su recién estrenada carrera profesional.

“Queremos que el encuentro sea una alternativa complementaria a la formación habitual que refresque, inspire y motive a quienes empiezan a abrirse camino”, afirmó Delia Rodríguez, abogada emprendedora y creadora de la iniciativa BBrainers. Por su parte, Andrés Ruíz, creador del portal jurídico TodoJuristas.com señaló: “Legal Millennials sin duda supone un punto de encuentro para aquellas personas que tienen hambre de conocimiento y ganas de conectar con profesionales que puedan orientarles y guiarles desde su propia experiencia personal”

Más de 20 ponentes de gran prestigio en el sector, entre los que estuvo Vanessa Izquierdo, directora académica del Centro de Estudios Garrigues quien formó parte del panel En busca de mi primera oportunidad laboral, compartieron sus vivencias profesionales y ofrecieron su asesoramiento a los jóvenes asistentes, ayudándoles así a dar un paso certero y preciso en la construcción de su futuro profesional.

El futuro del trabajo. Los cambios en el mundo laboral

Los cambios que estamos viviendo en el mundo laboral son continuos y acelerados. Si pretendemos averiguar cómo será el trabajo, y cómo se articularán las relaciones laborales, en el futuro, lo único que podemos saber es que cambiarán continuamente y que debemos olvidarnos de intentar encontrar un punto de acomodo estable para afrontar las nuevas realidades. Como ha dicho Yuval Noah Harari, el autor de “Sapiens”, “cualquier intento de definir las características de la sociedad moderna es como definir el color de un camaleón. La única característica de la que podemos estar seguros es del cambio incesante”. Y el problema es que en muchas ocasiones se pretende entender la cambiante realidad laboral utilizando esquemas conceptuales del pasado. Eso explica el desconcierto ante los cambios y el carácter improvisado y voluntarista que tienen muchas de las medidas que se proponen para ordenar la nueva situación.

Ante todo, el mundo del trabajo vive el impacto de los procesos de automatización o robotización. Impacto que afecta tanto al volumen del empleo requerido como a las características de dicho empleo. El volumen del empleo se ve afectado por cuanto los procesos de automatización, el uso de robots cada vez más sofisticados, disminuye, más o menos drásticamente según los sectores, las necesidades de mano de obra. La destrucción de empleo es ingente, si bien es cierto que el mismo proceso que destruye empleo genera también nuevas oportunidades de trabajo. El problema es doble: por una parte, existe, como en todos los procesos de cambio de los sistemas productivos que hemos vivido históricamente, un inevitable desfase entre la destrucción de puestos de trabajo y la aparición en el mercado de los nuevos empleos. Ello presiona, en el corto plazo, sobre el desempleo y provoca la existencia de generaciones laborales que sufren en mayor medida las consecuencias del cambio.

Por otra, y aquí conectamos con el otro impacto de la automatización, el que afecta a las características del empleo, los nuevos trabajos tienen requerimientos formativos muy distintos y pueden no responder a los esquemas tradicionalmente conocidos en el mundo laboral. Los empleos que surgen son distintos de los anteriores, con muy distintas exigencias formativas (lo que dificulta su ocupación por los trabajadores desplazados por la automatización) y con formas de prestación del trabajo que pueden también diferir en medida importante de las tradicionales.

Hemos de tener en cuenta, además, que las consecuencias de la automatización se dejan sentir de manera muy diferenciada según el sector de la mano de obra que consideremos. La mano de obra de mayor cualificación (y mayor remuneración), cuyo desempeño laboral exige el uso de competencias con un componente cognitivo elevado, está hoy por hoy poco afectada por la robotización. Sus trabajos son poco manuales y poco repetitivos y, por tanto, (insisto, hoy por hoy, a la espera de los robots con competencias cognitivas, que sean capaces de tomar decisiones autónomamente) difícilmente automatizables. Igualmente, la mano de obra menos cualificada (y peor remunerada), adscrita en porcentaje creciente a los servicios personales, resiste también a los estragos de la automatización, por desempeñar tareas manuales pero no repetitivas. El mayor impacto de la automatización se da en los trabajos de cualificación media, e incluso alta, y de retribución media o medio-alta, que son manuales y repetitivos y por tanto fácilmente sustituibles por un robot. Ello afecta de lleno al sector industrial y a los componentes más tradicionales, y más sindicalizados, de la población trabajadora.

Esto explica diversos cambios que están teniendo lugar en el mundo laboral. Entre otras cosas, está en la base, junto a otros factores naturalmente, de la creciente apertura del abanico salarial, con mayor diferencia entre los trabajadores mejor retribuidos y los peor retribuidos (precisamente por el mayor impacto que sufren los trabajos de cualificación y de retribución media). Y explica, o contribuye a explicar, algunos de los cambios que más desconciertan a los analistas que siguen usando los esquemas conceptuales del pasado. Por ejemplo, el renacer del trabajo autónomo. Dejando aparte fenómenos claramente fraudulentos, que solo buscan la elusión de la normativa laboral, como el de los falsos autónomos, muchos nuevos trabajos en sectores de tecnología avanzada, con un uso intenso de las tecnologías de la información, surgen o se formalizan como trabajo autónomo, no acomodado al esquema tradicional del trabajo por cuenta ajena. Cada vez más surgirán nuevas oportunidades de empleo autónomo, empleo más o menos dependiente (y, por tanto, con mayor o menor necesidad de protección) pero en todo caso diferenciado claramente del tradicional trabajo por cuenta ajena.

Por otra parte, los nuevos trabajos que surgen en los sectores más avanzados de la economía están vinculados a proyectos concretos y se presentan, por tanto, como trabajos temporales. Seguimos pensando en la temporalidad como un factor de precariedad laboral, que busca en muchas ocasiones simplemente la evitación del vínculo indefinido, por los mayores costes económicos y jurídicos asociados al mismo, pero muchos de los nuevos empleos que se generan por los cambios en el sistema productivo son empleos temporales, estos es que requieren una vinculación laboral temporal, y no indefinidos. La reciente introducción en Francia, por la reforma Macron, de la figura del contrato vinculado a un proyecto, es buen exponente de estas nuevas realidades.

Si pretendemos seguir afrontando la temporalidad en términos exclusivamente de patología, o al menos de excepcionalidad, en la contratación laboral, seremos incapaces de dar respuesta normativa adecuada a las nuevas realidades del mundo del trabajo. Igualmente, tanto la regulación laboral como la de protección social tendrán que tener en cuenta el fenómeno del nuevo protagonismo que está teniendo, y tendrá de forma creciente, el trabajo autónomo.

Por último, un cambio no menor en el ámbito de las relaciones laborales es el que deriva de la tendencia, producto inevitable de los anteriores fenómenos, a la individualización de las relaciones laborales. La regulación individual de las condiciones de trabajo cada vez tendrá mayor relevancia y el contrato de trabajo recuperará espacios significativos para la determinación de las condiciones laborales. Ello genera un punto de fricción importante con el sistema tradicional de negociación colectiva y con la pretensión sindical de mantener el monopolio de la regulación de las condiciones de trabajo.

Todo ello prefigura un mundo laboral cambiado y cambiante. De nada servirá pretender ignorar los cambios o anularlos mediante regulaciones coercitivas. Hemos de buscar nuevas respuestas normativas a las nuevas realidades con las que nos enfrentamos, y no tratar de ignorar los cambios y de reconducir los mismos a los esquemas del pasado.

Encuentro Empresarial

El Encuentro Empresarial del Centro de Estudios Garrigues cumple su décimo aniversario como foro que acerca el talento al mercado laboral.

Durante los días 20, 21 y 22 de febrero de 2018, se celebrará este evento con el fin de promover el contacto directo de los alumnos con despachos, consultoras y empresas de reconocido prestigio a nivel nacional e internacional, e intercambiar información sobre sus expectativas laborales a corto y medio plazo.

Descubrir de primera mano el talento

Este año, el Centro de Estudios Garrigues contará con la participación de los siguientes despachos y empresas que han querido unirse a esta iniciativa y descubrir de primera mano el talento de nuestros jóvenes alumnos:

Despachos:

Baker & Mckenzie, Broseta, Bufete Barrilero y Asociados, Ceca Magán, DLA Piper, Ontier, Eversheds Sutherland Nicea, Garrigues, Gómez Acebo & Pombo, Hogan Lovells, Lener, Linklaters, Maio, Pérez-Llorca, Ramón y Cajal, Roca Junyent, Rousaud Costas Durán y Uría Menéndez.

Empresas y consultoras:

3 weeksconsulting, BDO, Deloitte, EY, FUE, Gestamp, Grant Thornton, Grupo PSN, Hays, KPMG, Peoplematters, Peoplexcellence, PwC y Willis Towers Watson.

Además de contar con grandes profesionales de RRHH de los mencionados despachos y empresas, también asistirán representando a estas firmas algunos antiguos alumnos, que son el exponente claro de que una beca puede convertirse en contratación de larga duración.

Un alto índice de empleo

Desde la constitución del Centro de Estudios Garrigues, “más de 6.000 profesionales de dentro y fuera de España han decidido confiarnos su formación en algún momento de su carrera profesional. Hoy podemos decir con orgullo que muchos de ellos ocupan cargos de la máxima responsabilidad en las mejores empresas e instituciones”, apunta Félix Plaza, Director del Centro de Estudios Garrigues.

La excelencia de la formación impartida en el Centro de Estudios Garrigues se pone más aún en valor si tomamos en consideración el extraordinario interés que despierta en la comunidad empresarial la contratación de los profesionales formados en nuestra institución. “En los últimos 4 años -comenta Félix Plaza- son más de 900 las empresas de distintos sectores de actividad, entre ellas las líderes en su sector, las que se han interesado en la contratación de nuestros alumnos o se han ofrecido para que nuestros alumnos puedan cursar en su seno sus prácticas formativas obligatorias. La calidad de las empresas que contratan a nuestros alumnos y de los puestos que se les ofertan, junto con el elevadísimo nivel de colocación de nuestros alumnos (del 100 por 100 en los últimos años por ejemplo en acceso a la abogacía) hacen del Centro de Estudios Garrigues una escuela de práctica jurídica empresarial de referencia”.

estudio mejores trabajos

Most Attractive Employers España 2017

Le invitamos a que venga a conocer las empresas más atractivas para trabajar según los jóvenes en nuestro país y a que descubra las últimas tendencias en el mundo del Employer Branding.

Universum y la Employer Branding Academy, en colaboración con Dircom y el Centro de Estudios Garrigues, que acoge este acto, presentan el dia 9 de mayo el estudio Universum Most Attractive Employers España 2017 – Students.

Universum ha preguntado a más de 20.000 universitarios españoles cuáles son sus preferencias de carrera y los empleadores más atractivos en nuestro país.

El evento Universum Most Attractive Employers 2017 está dirigido a profesionales de recursos humanos, comunicación, y directivos de empresas y organizaciones con responsabilidad de la marca como empleador así como a medios de prensa y representantes universitarios.

En especial, el evento está dirigido a aquellos profesionales que trabajan en las empresas que forman parte del Universum Most Attractive Employers.

Nos acompañaran como ponentes Jacob Lennheden (Director del Instituto de Neurocreatividad de Copenhague), la Dra. Almudena Rodríguez Tarodo (Profesora y Asesora de la Employer Branding Academy y de la UEM), y Claudia Tattanelli (Directora de la Junta Estratégica de Universum Global).

Rafael Garavito (Country Manager de Universum y la Employer Branding Academy en España) y Federica Leotta compartirán los resultados del estudio y revelarán las empresas más atractivas para trabajar según los universitarios españoles.

Página de registro gratuito al evento. Aforo Limitado

IX Encuentro Empresarial

Esta semana estamos celebrando una nueva edición del Encuentro Empresarial en el Centro de Estudios Garrigues.

Como en años anteriores, contamos con la presencia de los mejores despachos de abogados y empresas españolas, quienes tienen la oportunidad de conocer a los estudiantes que se encuentran actualmente cursando un máster en el Centro.

Este encuentro supone para los alumnos la oportunidad de entrar en contacto con las empresas y conocer de primera mano los perfiles que están demandando estas firmas, sus procesos de selección y las experiencias a las que se tendrán que enfrentar.

Por su parte, las empresas tienen la ocasión de conocer el talento que buscan incorporar a su firma para mantenerse en las posiciones punteras de sus respectivos sectores.

IX Edición del encuentro de empresas con los alumnos del Centro de Estudios Garrigues

colocación masteres garrigues

VIII Encuentro Empresarial

En estos momentos y durante el día de mañana se está celebrando en el Centro de Estudios Garrigues el VIII Encuentro Empresarial que reúne treinta de los principales despachos y empresas del panorama español: Baker Mckenzie, Banco Popular, Barrilero, BDO, Ceca Magán, CMS Albiñana y Suárez de Lezo, Deloitte, DLA Piper, Evershedsnicea, EY, FUE, Garrigues, Gestamp, Gómez Acebo & Pombo, Grant Thornton, Hogan Lovells, King & Wood Mallesons, KPMG, Lener, Línea Directa, Ontier, Peoplematters, Peoplexcellence, Pérez-Llorca, Ramón y Cajal, Roca Junyent, Uría Menéndez, Willis Towers Watson

 


 

En este encuentro, los alumnos tienen la oportunidad de entregar sus cv´s personalmente e informarse de los perfiles demandados por cada compañía y de los proyectos para jóvenes talentos existentes en cada una de ellas.