Los sindicatos en la encrucijada: ¿nacionales o internacionales?

Llama la atención, en la evolución sindical de los últimos años, el alejamiento progresivo de los iniciales planteamientos internacionalistas y la asunción, cada vez mayor, de puntos de vista meramente locales o nacionales. La vieja enseña del internacionalismo proletario, la aspiración a la defensa de los intereses de los trabajadores en un ámbito mundial, o cuanto menos supranacional, deja paso a políticas sindicales muy condicionadas por los intereses territoriales más inmediatos que, en muchas ocasiones, entran en colisión con los defendidos por las organizaciones sindicales implantadas en otros territorios. De las grandes manifestaciones sindicales que predicaban la lucha obrera en el marco de la solidaridad internacional, de los impulsos organizativos en el ámbito europeo y mundial, que tratan de estar presentes en los más relevantes debates globales, hemos pasado a una defensa de intereses centrada preferentemente en el territorio en que cada organización sindical opera.

¿Qué hay en el trasfondo de esta evolución? Por supuesto, desconcierto, perplejidad y falta de análisis, y comprensión, de los nuevos fenómenos económicos y sociales asociados a la globalización y a las nuevas relaciones laborales. Pero hay algo más: la evolución de las relaciones laborales, en un mundo cada vez más abierto y globalizado, ha provocado que los sindicatos sean organizaciones cada vez más nacionales, mientras que las empresas se sitúan, cada vez más, en una perspectiva supranacional. Las empresas son cada vez más internacionales, el juego de las fuerzas económicas es cada vez más global, mientras que los sindicatos tienen cada vez más dificultades para llevar adelante propuestas y planteamientos que superen las fronteras nacionales.

En la actual dinámica económica, en muchos conflictos empresariales los sindicatos tienen cada vez más difícil asumir un papel de jugador global y se ven constreñidos a limitarse a la defensa de intereses locales, que entran frecuentemente en contradicción con los de los trabajadores y las organizaciones sindicales de otros territorios. En los procesos de reestructuraciones industriales y de deslocalización de la producción, la única arma sindical de presión que podría resultar eficaz sería la de la movilización laboral que superase fronteras y constituyera un frente de presión y de negociación coordinado en el ámbito internacional. Solo la presión concertada de las distintas unidades productivas permitiría mantener una interlocución con verdadera capacidad de influencia sobre las decisiones empresariales. Pero eso tropieza con un obstáculo insalvable: los intereses de los trabajadores, y de sus sindicatos, en los distintos territorios no son en la mayor parte de los casos coincidentes. La deslocalización de la producción perjudica al territorio afectado por ella, pero beneficia a los trabajadores del país al que la producción se deslocaliza. El problema se agudiza en los supuestos de unidad de mercado, en los que ni siquiera es correcto hablar de “deslocalización” para hacer referencia al traslado de la producción a otro de los países integrados en el mercado único.

Tenemos ejemplos recientes de todo ello. Ha habido casos de cierre de unidades productivas, por parte de empresas transnacionales, con instalaciones en varios países de la Unión Europea, en los que el primer objetivo de los sindicatos ha sido obtener la solidaridad de los de esos otros países, pidiéndoles acciones de presión para conseguir un replanteamiento por parte de la empresa de sus intenciones. Y la respuesta obtenida no ha podido ser más desilusionante: el cierre de la factoría iba a suponer el aumento de la producción y la consolidación de otras fábricas, por lo que los trabajadores de estas no iban a sumarse a acciones que podían redundar en perjuicio de sus intereses.

Y esta situación se reproduce, con aristas más llamativas, en el seno de los propios grupos empresariales. Basta ver lo que sucede en el sector del automóvil, en el que el anuncio por parte de una firma de la fabricación de un nuevo modelo o del lanzamiento de una nueva producción genera una auténtica carrera competitiva entre las fábricas de los distintos países para conseguir hacerse con el encargo. Lógicamente, en esa carrera influyen, y mucho, las condiciones laborales ofrecidas por los sindicatos para asegurarse la producción y, en muchas ocasiones, la propia supervivencia de la planta. En esas condiciones, es ilusorio plantear posicionamientos sindicales comunes y cada sindicato se ve compelido a la estricta defensa de los intereses de sus respectivos trabajadores, en claro contraste con los de los trabajadores de otros territorios. El sindicato se ve así forzado a “pensar” en términos nacionales o regionales mientras que la empresa plantea y desarrolla sus estrategias a un nivel global. A eso es a lo que me refiero cuando digo que los sindicatos son cada vez más nacionales y que las empresas son cada vez más internacionales o transnacionales. Más globales en definitiva.

Esta evolución, a su vez, ha modificado sustancialmente la dinámica de las relaciones laborales y la relación de fuerzas entre sus protagonistas. Por una parte, dadas las características del nuevo sistema productivo, los sindicatos tienen una capacidad de presión cada vez mayor  en el ámbito local y en el corto plazo. Muchas empresas no soportan un paro, ni siquiera de corta duración, de la producción. En particular ello sucede en empresas suministradoras de otras, que deben operar just in time y que deben afrontar una competencia encarnizada. En todos estos casos, las batallas las suelen ganar los sindicatos y eso explica la deriva de la negociación colectiva, con convenios con cada vez más concesiones. En muchas ocasiones nos encontramos con contenidos de convenios que suscitan, ante todo, la pregunta de cómo pudieron concederse  por las empresas. Y la respuesta no es otra que esa imposibilidad de afrontar un paro de la producción. Pero si las batallas las ganan los sindicatos, las guerras las ganan las empresas. La ventaja sindical en el corto plazo se transforma en prevalencia empresarial en el medio y largo plazo. Si los sindicatos no saben administrar adecuadamente esa capacidad de presión en el corto plazo, corren el riesgo de provocar una situación en la que la empresa, que no es un jugador local sino global, debe reorganizar la producción y recurrir a procesos de deslocalización o de asignación de la carga de trabajo a otras unidades productivas. En España hemos tenido ejemplos de actuaciones sindicales que han ido, como diría Groucho Marx, de victoria en victoria hasta la derrota final, habiendo conducido las brillantes y reiteradas victorias negociadoras al cierre de la factoría y a la deslocalización de la producción.

Los sindicatos deberían buscar la manera de romper esa dinámica y tratar de encontrar un nuevo papel en el ámbito global en el que se toman las decisiones más relevantes. Enrocarse en posturas localistas es el camino más seguro hacia la irrelevancia y condenaría a los sindicatos a un papel estrictamente corporativo, de defensa de intereses profesionales de determinados núcleos de trabajadores, en ocasiones no ya frente a las empresas sino frente a otros núcleos de trabajadores, y alejado de la interlocución en los niveles realmente relevantes para la toma de decisiones y de la más mínima influencia en la ordenación de las relaciones sociales (ese papel político, más allá de lo estrictamente corporativo, que siempre han pretendido los sindicatos).

Sobre el origen intelectual de blockchain (I). Los precursores remotos

En mi anterior aportación a este blog aludí a ciertos obstáculos intelectuales con los que podemos tropezar los juristas a la hora de enfrentarnos al concepto de smart contract y al fenómeno blockchain en general, siendo el primero de ellos un déficit de formación tecnológica. Precisamente, una de las peculiaridades de esta tecnología, de cuyas múltiples aplicaciones y potencial disruptivo habla todo el mundo, es que presenta un considerable umbral intelectual de acceso: es algo que cuesta explicar y comprender.

En este post y en el siguiente voy a intentar aportar un poco de perspectiva sobre el asunto, lo que quizá pueda ayudar a discernir la señal –lo significativo- de todo el ruido mediático que ahora mismo está provocando tantas interferencias.

En concreto, en el par de posts que he previsto voy a hacer referencia a algunos personajes cuyas aportaciones intelectuales han sido importantes en el camino que ha llevado tanto a las criptomonedas como a blockchain. Al respecto, distinguiré uno precursores remotos y unos precursores próximos.

Como precursor remoto podría aludir al filósofo alemán Leibniz, que a finales del siglo XVII, además de fabricar una calculadora universal mecánica, concibió la idea de una máquina que almacenaba y manejaba información codificada en código digital binario. Pero me voy a centrar en dos personajes más cercanos, que vienen siendo considerados como los padres fundadores de la informática: el británico Alan Turing y el húngaro nacionalizado estadounidense John von Neumann. ¿Y por qué los traigo a colación? Pues no sólo porque en los años treinta y cuarenta del pasado siglo sentaron las bases intelectuales, de naturaleza lógico-matemática, que dieron lugar al desarrollo de la informática y con ella del universo digital en que ahora habitamos, sino porque, además, algunas de sus ideas y visiones anticiparon gran parte de la transformación que justo ahora estamos viviendo.

Alan Turing es conocido en nuestros días por el gran público sobre todo por una película reciente (The Imitation Game -“Descifrando enigma”, en España-, del año 2014) dedicada a su actividad durante la Segunda Guerra Mundial en el servicio de inteligencia de la Marina británica, donde contribuyó a descifrar los códigos de la célebre máquina de encriptación Enigma que empleaban en sus comunicaciones la armada y el ejército alemán. Esto ya nos resulta interesante por su relación con el tema de la criptografía. Pero, sobre todo, quiero hacer referencia al trabajo que le hizo célebre, publicado en el año 1936 en la prestigiosa revista Proceedings of the London Mathematical Society: “Sobre los números computables, con una aplicación al Entscheidungsproblem”.

El Entscheidungsproblem o problema de la decidibilidad es una ardua cuestión lógico-matemática que tuvo ocupados a algunos lógicos y filósofos a principios del siglo XX desde que el matemático alemán David Hilbert la plantease en un escrito programático del año 1900 como uno de los retos pendientes para la centuria que entonces comenzaba: ¿es posible que la matemática dé una respuesta de tipo demostrativo a todos los problemas que ella misma plantea? O dicho de otra forma, ¿es posible la axiomatización plena de la matemática para reconstruirla como un sistema completo y autoconsistente? Hilbert, adalid de lo que se conoce como formalismo lógico, pensaba que sí, y Russell y Whitehead creyeron haberlo logrado con su obra Principia Mathematica. Sin embargo, un ensimismado profesor de lógica austriaco llamado Kurt Gödel demostró que no era posible en un difícil y revolucionario artículo publicado en el año 1931, donde formuló lo que se conoce como el teorema de incompletitud de Gödel.

En la estela de Gödel, en el citado trabajo Turing –como una simple estrategia discursiva en relación con el problema de los límites de la computabilidad- concibió la primera máquina –que sería conocida como la “máquina universal de Turing” y que por entonces era sólo una construcción teórica- de “programa almacenado”, es decir, dotada de una memoria que no sólo conservaría datos, sino también el propio programa para el manejo o cómputo de esos datos, una máquina que sería reprogramable y capaz de computar todo lo computable (es decir, lo que hoy entendemos por un ordenador). Tampoco puedo dejar de mencionar su temprano interés por la inteligencia artificial, hasta el punto de que hoy se sigue empleando el llamado “test de Turing” para evaluar la mayor o menor inteligencia de un dispositivo.

Pues bien, cuando en el año 2014 ese niño prodigio ruso-canadiense llamado Vitalik Buterin, con tan solo 19 años, pone en marcha esa blockchain de segunda generación llamada Ethereum, nos va a decir que se trata de una blockchain que utiliza un lenguaje de programación Turing-completo, y que aspira a convertirse en la máquina universal de programación, the World Computer. Esto supone precisamente llevar la idea originaria de Turing a una nueva dimensión: no se trata de crear una máquina individual reprogramable de objeto de cómputo universal, sino de la existencia de una red tendencialmente universal de ordenadores que no sólo registran de forma simultánea esos mensajes sencillos que son las transacciones de bitcoins, sino que en ellos se puede ejecutar a la vez cualquier operación que sea programable, conservándose todos los pasos del proceso y su resultado en un registro distribuido, transparente, no manipulable y de acceso universal. O dicho de otra forma, no sólo universalidad en cuanto al objeto programable –como la máquina virtual de Turing y nuestros actuales ordenadores-, sino también universalidad en cuanto a los agentes o dispositivos que operan, ya que el programa se ejecuta y su resultado se registra simultáneamente por una infinidad de ordenadores repartidos por todo el mundo.

En cuanto a John von Neumann, se trata de uno de los grandes genios científicos del siglo XX, de un nivel comparable al de un Einstein. En lo que concierne a nuestro tema, von Neumann fue el creador de la estructura lógica de una de las primeras computadoras digitales electrónicas de alta velocidad y memoria almacenada con la que se hizo realidad la imaginada máquina universal de Turing. Esa computadora, conocida por las siglas EDVAC, fue fabricada a finales de los años cuarenta en el Instituto de Estudios Avanzados de Princeton (USA), como instrumento para la realización de los complejos y laboriosísimos cálculos matemáticos que requería el diseño y control de las primeras bombas atómicas. De hecho, todavía hoy la estructura de todos los ordenadores que utilizamos obedece a lo que se conoce como “arquitectura von Neumann”, que distingue la memoria, el procesador, la unidad central de control y los elementos de comunicación con el exterior para la entrada y salida de datos.

Pues bien, aparte de que cualquier aplicación o desarrollo de la tecnología informática es deudora -pese a su prematura muerte con 53 años- de las visiones y concepciones de von Neumann (incluso la inteligencia artificial, que fue el objeto de sus últimas reflexiones en obras como la “Teoría de los autómatas autorreproductivos”), quiero referirme aquí a dos ideas de este gran pionero de la informática.

En primer lugar, en los años que siguieron al final de la Segunda Guerra Mundial había escasez de casi todo y para la construcción del EDVAC se tuvo que echar mano de equipos y materiales de desecho de la industria bélica. Conseguir que funcionase correctamente una máquina fabricada ensamblando ese tipo de elementos fue un verdadero reto al que se enfrentó Von Neumann con la idea de que había que construir una máquina fiable a partir de miles de componentes no fiables. Esta idea, que desarrolló teóricamente en dos artículos de los años 1951 y 1952 (“Organizaciones fiables de elementos no fiables” y “La lógica probabilística y la síntesis de organismos fiables a partir de componentes no fiables”), enlaza con la formulación, ya en los años ochenta y en relación con la fiabilidad de las redes de ordenadores creadas con fines de defensa, de lo que se conoce como el “problema de los generales bizantinos” –al que se suele aludir en las explicaciones de blockchain-. Por supuesto, tiene que ver también con un concepto que hoy está en boca de todos con el nombre de “resiliencia”; y se encuentra en el mismo núcleo del diseño de blockchain: cómo crear el sistema de registro más fiable y transparente que haya existido nunca partiendo sólo de agentes individuales particulares cualquiera de los cuales podría ser un tramposo.

En relación con el diseño de blockchain también podemos rastrear la huella de otra gran aportación intelectual de von Neumann. Como éste estaba dotado de una inteligencia universal, no sólo se interesó por y revolucionó la lógica de conjuntos, la física cuántica y la ciencia de la computación, sino que también hizo su incursión –no menos revolucionaria- en la ciencia económica, donde fue el pionero de la teoría de juegos, con una obra de la que fue coautor junto con Oskar Morgenstern en el año 1944 con el título “Teoría de juegos y comportamiento económico”. Pues bien, mucho de teoría de juegos, de análisis de la racionalidad de las decisiones estratégicas de los agentes individuales que operan en una economía teniendo en cuenta los comportamientos probables de los demás agentes, está también presente en el inteligente diseño que explicó el enigmático Satoshi Nakamoto en su paper del año 2008. En último término, una blockchain pública como la que sirve de base a Bitcoin está diseñada partiendo de la idea de que la persecución del interés individual de ganancia de unos agentes -los “mineros”- redunda en la fiabilidad general del sistema; así como en la idea de que resulta muy poco racional defraudar un sistema para obtener un activo cuyo valor económico depende directamente de la confianza general en la fiabilidad de ese sistema.

(Recomiendo a quien sienta curiosidad por estos temas la lectura de los siguientes libros, disponibles en nuestro idioma: “La catedral de Turing. Los orígenes del universo digital”, de George Dyson, Debate, Barcelona, 2015; “Alan Turing. El pionero de la era de la información”, de B. Jack Copeland, Turner Noema, Madrid, 2012; y “Gödel. Paradoja y vida”, de Rebecca Goldstein, Antoni Bosch, Barcelona, 2010.)

Los Presupuestos “más sociales” de la historia.

La presentación del proyecto de Presupuestos Generales del Estado para 2018 insiste en que su principal prioridad es el gasto social. Se remarca la “clara vocación social” de los presupuestos (en sintonía, se dice, con lo que siempre ha sido la política presupuestaria del Gobierno desde el año 2012), y la apuesta por “seguir reforzando el gasto social”, hasta el punto de que se afirma, como se recoge en el título de esta tribuna, que son los “presupuestos más sociales de la historia”. Sin arriesgarme a afirmaciones tan categóricas, sí que creo que, desde el punto de vista del gasto social, difícilmente se podía llegar más allá en la actual situación económica. Si en relación con los presupuestos de 2016 pude decir, al hilo precisamente del análisis de sus contenidos sociales, que desprendían un “leve aroma socialdemócrata”, ahora ese aroma es ya intenso y penetrante. Cautivo y desarmado el ejército liberal, la socialdemocracia impera ya en nuestra política económica de manera arrogante.

A destacar, en ese sentido, la subida de las pensiones más bajas, con mejora de las mínimas en un 3 por 100 (y con incrementos de entre el 1 y el 1,5 por 100 para otras pensiones de importe inferior a 12.000 euros brutos anuales), la mejora de las de viudedad (incrementando su base reguladora en dos puntos, desde el 52 por 100 al 54 por 100, para mayores de 65 años), la creación de nuevos “cheques sociales” (de natalidad, mediante el incremento, con carácter general, de la deducción de 1.200 euros anuales en 600 euros por cada hijo en las familias que tengan la consideración de numerosas, y de guardería, permitiendo la deducción de hasta un máximo de 1.000 euros por año para las madres trabajadoras por gastos de guardería de niños entre cero y tres años) y la ampliación de los familiares (incluyendo una nueva deducción de 1.200 euros anuales por cónyuge con discapacidad).

Junto a ello, y sobre todo, hay que destacar los incrementos retributivos de los empleados públicos, con una subida del 1,75 por ciento para el año 2018. Esta subida, que se enmarca en el acuerdo suscrito con los sindicatos de la función pública para el periodo 2018-2020, se complementa con otros incrementos retributivos variables vinculados a la evolución del PIB y al cumplimiento, en el año 2020, del objetivo de estabilidad. De cumplirse todas las condiciones, la mejora retributiva en el empleo público alcanzaría, en el periodo contemplado, el 8,79 por ciento. Esto, aparte del vuelco que representa en las políticas retributivas del empleo público de los últimos años, constituye un mensaje, no desdeñable, al sector privado, en el que los sindicatos difícilmente van a resignarse a mejoras retributivas inferiores a las previstas para el sector público. El Gobierno parece pues querer pasar página de las políticas de moderación salarial, al menos en sus manifestaciones más incisivas.

Al mismo tiempo, se aprueba una tasa de reposición que puede llegar al 108 por 100: será, como regla general del 100 por 100 siempre que las Administraciones cumplan con el objetivo de déficit, deuda y regla del gasto, y a ello se añade una bolsa adicional del 8 por 100 destinada a los ámbitos o sectores que requieran un refuerzo de efectivos. Además, las corporaciones locales podrán contar con una tasa adicional del 10 por 100, siempre que tuvieran amortizada su deuda a 31 de diciembre del ejercicio anterior. De todas formas, en caso de incumplimiento por las Administraciones Públicas de alguno de los objetivos, la tasa de reposición del 100 por 100 se mantendrá exclusivamente para los sectores prioritarios, bajando al 75 por 100 en el resto de los sectores, con una bolsa adicional del 5 por 100 para los servicios que se considere necesario reforzar. La tasa de reposición, finalmente, será del 115 por 100 para Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, Policía Autonómica y Policía Local, y del 30 por ciento de las vacantes para funcionarios con habilitación de carácter nacional bajo determinadas circunstancias. En todos los municipios habrá una tasa adicional del 5 por 100 si en alguno de los ejercicios del periodo 2013 a 2017 han tenido la obligación legal de prestar un mayor número de servicios públicos por el incremento de su población. A pesar de los matices y de los márgenes de discrecionalidad abiertos, parece que también la contención del empleo público ha llegado a su fin.

Todos estos datos ponen de manifiesto que apenas bajadas las aguas y pudiendo sacar la cabeza y respirar mejor, volvemos a lanzarnos a políticas de gasto, cuanto menos discutibles en su oportunidad y alcance. Si a todo ello unimos la ampliación del permiso de paternidad a cinco semanas, la mejora en la dotación de las becas estudiantiles (con incremento de la partida en 50 millones de euros), el aumento (en 46 millones de euros) de los recursos destinados a la dependencia, la mayor dotación a las Comunidades Autónomas para los servicios públicos fundamentales (más de 4.000 millones de euros, con incremento superior al 4 por 100) y la permisión de inversiones municipales con cargo al superávit presupuestario (me niego a incluir entre las medidas sociales la rebaja del IVA del cine, que servirá para rebajar el diapasón crítico en la gala de los Goya, o no, como diría el Presidente, pero que si puede tener una finalidad cultural la social no la veo por ningún lado), el panorama socialdemócrata es incontestable.

La recaudación tributaria va a crecer un 6% y el ajuste del gasto, que sigue siendo imprescindible, ni aparece. Y por supuesto, revertir el hachazo fiscal que so pretexto de la urgencia de la crisis se propinó a los ciudadanos, ni pensarlo. Probablemente sí que sean unos de los Presupuestos más sociales de la historia y resultan encomiables las previsiones relativas al empleo, con la creación de 475.000 puestos de trabajo, reducción del paro en 339.000 personas (lo que llevaría la tasa de desempleo al 15 por ciento, todavía muy alejada de las tasas inferiores a los dos dígitos en las que llegamos a movernos) y la consecución de los 19,5 millones de empleados, cerca ya del objetivo de los veinte millones, necesario para la sostenibilidad del sistema de protección social. Pero no sé si a medio y largo plazo esta es la vía para garantizar el crecimiento económico sano y la estabilidad presupuestaria.

El futuro del trabajo. Los cambios en el mundo laboral

Los cambios que estamos viviendo en el mundo laboral son continuos y acelerados. Si pretendemos averiguar cómo será el trabajo, y cómo se articularán las relaciones laborales, en el futuro, lo único que podemos saber es que cambiarán continuamente y que debemos olvidarnos de intentar encontrar un punto de acomodo estable para afrontar las nuevas realidades. Como ha dicho Yuval Noah Harari, el autor de “Sapiens”, “cualquier intento de definir las características de la sociedad moderna es como definir el color de un camaleón. La única característica de la que podemos estar seguros es del cambio incesante”. Y el problema es que en muchas ocasiones se pretende entender la cambiante realidad laboral utilizando esquemas conceptuales del pasado. Eso explica el desconcierto ante los cambios y el carácter improvisado y voluntarista que tienen muchas de las medidas que se proponen para ordenar la nueva situación.

Ante todo, el mundo del trabajo vive el impacto de los procesos de automatización o robotización. Impacto que afecta tanto al volumen del empleo requerido como a las características de dicho empleo. El volumen del empleo se ve afectado por cuanto los procesos de automatización, el uso de robots cada vez más sofisticados, disminuye, más o menos drásticamente según los sectores, las necesidades de mano de obra. La destrucción de empleo es ingente, si bien es cierto que el mismo proceso que destruye empleo genera también nuevas oportunidades de trabajo. El problema es doble: por una parte, existe, como en todos los procesos de cambio de los sistemas productivos que hemos vivido históricamente, un inevitable desfase entre la destrucción de puestos de trabajo y la aparición en el mercado de los nuevos empleos. Ello presiona, en el corto plazo, sobre el desempleo y provoca la existencia de generaciones laborales que sufren en mayor medida las consecuencias del cambio.

Por otra, y aquí conectamos con el otro impacto de la automatización, el que afecta a las características del empleo, los nuevos trabajos tienen requerimientos formativos muy distintos y pueden no responder a los esquemas tradicionalmente conocidos en el mundo laboral. Los empleos que surgen son distintos de los anteriores, con muy distintas exigencias formativas (lo que dificulta su ocupación por los trabajadores desplazados por la automatización) y con formas de prestación del trabajo que pueden también diferir en medida importante de las tradicionales.

Hemos de tener en cuenta, además, que las consecuencias de la automatización se dejan sentir de manera muy diferenciada según el sector de la mano de obra que consideremos. La mano de obra de mayor cualificación (y mayor remuneración), cuyo desempeño laboral exige el uso de competencias con un componente cognitivo elevado, está hoy por hoy poco afectada por la robotización. Sus trabajos son poco manuales y poco repetitivos y, por tanto, (insisto, hoy por hoy, a la espera de los robots con competencias cognitivas, que sean capaces de tomar decisiones autónomamente) difícilmente automatizables. Igualmente, la mano de obra menos cualificada (y peor remunerada), adscrita en porcentaje creciente a los servicios personales, resiste también a los estragos de la automatización, por desempeñar tareas manuales pero no repetitivas. El mayor impacto de la automatización se da en los trabajos de cualificación media, e incluso alta, y de retribución media o medio-alta, que son manuales y repetitivos y por tanto fácilmente sustituibles por un robot. Ello afecta de lleno al sector industrial y a los componentes más tradicionales, y más sindicalizados, de la población trabajadora.

Esto explica diversos cambios que están teniendo lugar en el mundo laboral. Entre otras cosas, está en la base, junto a otros factores naturalmente, de la creciente apertura del abanico salarial, con mayor diferencia entre los trabajadores mejor retribuidos y los peor retribuidos (precisamente por el mayor impacto que sufren los trabajos de cualificación y de retribución media). Y explica, o contribuye a explicar, algunos de los cambios que más desconciertan a los analistas que siguen usando los esquemas conceptuales del pasado. Por ejemplo, el renacer del trabajo autónomo. Dejando aparte fenómenos claramente fraudulentos, que solo buscan la elusión de la normativa laboral, como el de los falsos autónomos, muchos nuevos trabajos en sectores de tecnología avanzada, con un uso intenso de las tecnologías de la información, surgen o se formalizan como trabajo autónomo, no acomodado al esquema tradicional del trabajo por cuenta ajena. Cada vez más surgirán nuevas oportunidades de empleo autónomo, empleo más o menos dependiente (y, por tanto, con mayor o menor necesidad de protección) pero en todo caso diferenciado claramente del tradicional trabajo por cuenta ajena.

Por otra parte, los nuevos trabajos que surgen en los sectores más avanzados de la economía están vinculados a proyectos concretos y se presentan, por tanto, como trabajos temporales. Seguimos pensando en la temporalidad como un factor de precariedad laboral, que busca en muchas ocasiones simplemente la evitación del vínculo indefinido, por los mayores costes económicos y jurídicos asociados al mismo, pero muchos de los nuevos empleos que se generan por los cambios en el sistema productivo son empleos temporales, estos es que requieren una vinculación laboral temporal, y no indefinidos. La reciente introducción en Francia, por la reforma Macron, de la figura del contrato vinculado a un proyecto, es buen exponente de estas nuevas realidades.

Si pretendemos seguir afrontando la temporalidad en términos exclusivamente de patología, o al menos de excepcionalidad, en la contratación laboral, seremos incapaces de dar respuesta normativa adecuada a las nuevas realidades del mundo del trabajo. Igualmente, tanto la regulación laboral como la de protección social tendrán que tener en cuenta el fenómeno del nuevo protagonismo que está teniendo, y tendrá de forma creciente, el trabajo autónomo.

Por último, un cambio no menor en el ámbito de las relaciones laborales es el que deriva de la tendencia, producto inevitable de los anteriores fenómenos, a la individualización de las relaciones laborales. La regulación individual de las condiciones de trabajo cada vez tendrá mayor relevancia y el contrato de trabajo recuperará espacios significativos para la determinación de las condiciones laborales. Ello genera un punto de fricción importante con el sistema tradicional de negociación colectiva y con la pretensión sindical de mantener el monopolio de la regulación de las condiciones de trabajo.

Todo ello prefigura un mundo laboral cambiado y cambiante. De nada servirá pretender ignorar los cambios o anularlos mediante regulaciones coercitivas. Hemos de buscar nuevas respuestas normativas a las nuevas realidades con las que nos enfrentamos, y no tratar de ignorar los cambios y de reconducir los mismos a los esquemas del pasado.

Planificar con éxito la jubilación en una vida de 100 años

Es una realidad que los españoles estamos cada vez más preocupados por cómo financiaremos nuestra jubilación si las pensiones se reducen. Intuimos que algo no va bien y eso nos inquieta.

Sin embargo, lo curioso es que, a pesar de estar muy preocupados por la jubilación, nos ocupamos poco de ella. Son muchas las voces que nos advierten de que tan solo 1 de cada 3 españoles ha empezado a ahorrar con este objetivo y que, además, son muy pocos los que consideran que están ahorrando lo suficiente.

Es lógico que nos pase. Cuando pensamos en ahorrar, previamente, tenemos que tomar una decisión: ¿me lo gasto hoy o lo guardo para mañana? Aunque nuestra primera intención es ahorrar, en la mayoría de los casos, acabamos pensando que mañana será un buen día para empezar y así sucesivamente. Esto nos ocurre porque estamos mal equipados para resistirnos a las tentaciones. Tenemos estructuras cerebrales de millones de años preparadas para responder a la llamada del placer. Para pensar en el corto plazo en primera persona y ver el futuro en tercera persona.

Otro de los obstáculos al que nos enfrentamos es que no podemos aprender a jubilarnos con éxito de nuestra propia experiencia porque solo nos jubilamos una vez. Tampoco de lo que nos han enseñado nuestros padres, y que tan presente tenemos a través de nuestras creencias y valores, porque ellos han vivido una realidad muy diferente a la que viviremos nosotros.

Las recetas de éxito de nuestros padres en nuestro proyecto económico

La generación anterior se ha jubilado a los 65 años y está disfrutando de un largo retiro sin tener, necesariamente, que haberlo planificado. Esto ha sido así porque han accedido a un sistema de pensiones muy generoso que les da en forma de pensión el doble de lo que han cotizado y, también, porque siendo conservadores con sus inversiones han tenido rentabilidades anuales medias del 8%, lo que ha significado multiplicar por 5 veces su ahorro en 20 años.

Nuestro proyecto personal y económico para la jubilación será muy diferente al de nuestros padres y no debe ser improvisado, fundamentalmente, por 3 motivos: necesitaremos más dinero, dispondremos de menos recursos y tendremos que asumir más riesgo con nuestras inversiones.

  1. Necesitaremos más dinero

Hay 3 motivos por los que necesitaremos más dinero:

  • Viviremos más años

En los últimos 100 años, la esperanza de vida en España se ha duplicado. Ha pasado de 40 a 83 años y, según los expertos, cada día que pasa se incrementa en 5 horas.

Piense que lo razonable será que viva más años que sus padres y abuelos y que, para los menores de 50 años, vivir hasta los 100 años no será ciencia ficción.

Además, si es mujer, considere que por razones biológicas podría vivir 5 años más que los hombres, de media.

  • A los 65 años tendremos más salud

Según los expertos, dos tercios de nuestra calidad de vida en la etapa tardía depende de que tengamos hábitos saludables. Además, tener un propósito de vida más allá de los 65 años nos ayudará a encontrar motivos para cuidarnos y a establecer mejor nuestras prioridades.

Hoy está demostrado que cuantos más años se cumplen mayor es la probabilidad de tener buena salud hasta edades avanzadas. Por ello, si alguien piensa que no merece la pena vivir más años porque los viviría con mala salud, se equivoca.

  • Viviendo el doble de años seguimos manteniendo la edad de jubilación en los 65 años

La edad de jubilación a los 65 años se estableció en 1919 con la regulación del primer sistema público de pensiones español. Se estableció esta fecha cuando solo el 25% de las personas llegaban a esta edad, y, además, los que tenían la suerte de llegar, con frecuencia, tenían problemas de salud y tan solo vivían 8 años de media. Hoy llegan a los 65 años el 90% de los españoles, con mucha mejor salud y de media viven tres veces más (23 años). Además, los expertos apuntan que el 50% de los niños que nazca hoy en occidente vivirán más de 100 años.

Lo curioso es que, viviendo el doble de años, seguimos manteniendo la edad de jubilación en los 65 años y cuando le preguntamos a nuestros hijos a que edad se quieren jubilar, siguen pensando en los 65 años o incluso antes.

Necesitamos desvincular la jubilación de la edad y vincularla a nuestro estado de salud. Para nuestros padres eran los 65 años; en una vida de 100 años, para nosotros que viviremos 20 años más, deberían ser los 80 años.

  1. Dispondremos de menos recursos

Las dos últimas reformas de la Seguridad Social van a disminuir en poder adquisitivo el importe de las pensiones entre un 30% y un 50% por la aplicación del factor de revalorización y el de equidad intergeneracional, lo cual se antoja necesario si queremos mantener la edad de jubilación inamovible. Además, las empresas tampoco nos están ayudando mucho. Tan solo el 0,4% de las mismas tiene un plan de pensiones para sus empleados.

Lo que nos dejen de aportar el Estado y/o las empresas, lo tendremos que ahorrar nosotros.

  1. Tenemos que asumir riesgo

Ser conservadores con la inversión hoy nos daría rentabilidades similares al 2%, lo que significaría que necesitaríamos 80 años para multiplicar el capital por 5 veces, cuando hace unas décadas solo eran necesarios 20 años.

El mayor riesgo que asumimos no es tener fluctuaciones en las inversiones en el periodo anterior a la jubilación, sino darnos cuenta a los 80 años de que no nos queda patrimonio por haber tomado una decisión de inversión conservadora y que si se hubiese asumido algo más de riesgo se habrían cubierto las necesidades hasta los 100 años.

En una vida de 100 años, jubilarse a los 65 años y ser conservadores significa que nuestro esfuerzo de ahorro debería incrementarse entre 20 y 30 veces para acceder a una jubilación similar en términos económicos a la que tuvieron las generaciones que nos preceden.

Como esto no será posible en la gran mayoría de los casos, además de ahorrar, hay otros dos caminos: (1) asumir más riesgo y profesionalizar nuestras decisiones de inversión y (2) eliminar el techo de cristal de los 65 años y retrasar la edad de jubilación los años que vivamos de más.

La solución: plantearnos futuro de una manera más creativa

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Most Attractive Employers España 2017

Le invitamos a que venga a conocer las empresas más atractivas para trabajar según los jóvenes en nuestro país y a que descubra las últimas tendencias en el mundo del Employer Branding.

Universum y la Employer Branding Academy, en colaboración con Dircom y el Centro de Estudios Garrigues, que acoge este acto, presentan el dia 9 de mayo el estudio Universum Most Attractive Employers España 2017 – Students.

Universum ha preguntado a más de 20.000 universitarios españoles cuáles son sus preferencias de carrera y los empleadores más atractivos en nuestro país.

El evento Universum Most Attractive Employers 2017 está dirigido a profesionales de recursos humanos, comunicación, y directivos de empresas y organizaciones con responsabilidad de la marca como empleador así como a medios de prensa y representantes universitarios.

En especial, el evento está dirigido a aquellos profesionales que trabajan en las empresas que forman parte del Universum Most Attractive Employers.

Nos acompañaran como ponentes Jacob Lennheden (Director del Instituto de Neurocreatividad de Copenhague), la Dra. Almudena Rodríguez Tarodo (Profesora y Asesora de la Employer Branding Academy y de la UEM), y Claudia Tattanelli (Directora de la Junta Estratégica de Universum Global).

Rafael Garavito (Country Manager de Universum y la Employer Branding Academy en España) y Federica Leotta compartirán los resultados del estudio y revelarán las empresas más atractivas para trabajar según los universitarios españoles.

Página de registro gratuito al evento. Aforo Limitado

IX Encuentro Empresarial

Esta semana estamos celebrando una nueva edición del Encuentro Empresarial en el Centro de Estudios Garrigues.

Como en años anteriores, contamos con la presencia de los mejores despachos de abogados y empresas españolas, quienes tienen la oportunidad de conocer a los estudiantes que se encuentran actualmente cursando un máster en el Centro.

Este encuentro supone para los alumnos la oportunidad de entrar en contacto con las empresas y conocer de primera mano los perfiles que están demandando estas firmas, sus procesos de selección y las experiencias a las que se tendrán que enfrentar.

Por su parte, las empresas tienen la ocasión de conocer el talento que buscan incorporar a su firma para mantenerse en las posiciones punteras de sus respectivos sectores.

IX Edición del encuentro de empresas con los alumnos del Centro de Estudios Garrigues

Entrevista en el programa Foro Recursos Humanos de Capital Radio

El pasado 3 de octubre, el programa Foro Recursos Humanos, que se emite en Capital Radio, entrevistaba a Fernando Guijarro, director del Máster de Recursos Humanos del Centro de Estudios Garrigues.

El programa recogía la jornada Retribución de alta dirección y consejeros, que días antes se había celebrado en el Centro y que había coordinado el propio Fernando Guijarro.

Aquí os dejamos el audio donde se hace mención a la jornada de retribución en el primer minuto de programa, y a partir del minuto 25, se puede escuchar la entrevista a Fernando Guijarro.

Algunas claves para el éxito de los profesionales: el candidato ideal

Vivimos una etapa apasionante que demanda un perfil profesional renovado, un experto mucho más competitivo  y completo que el profesional “tradicional”, alguien que debe prepararse para adquirir los conocimientos teóricos y prácticos en un mundo global.

Hay algunos factores fundamentales para que un profesional pueda impulsar su carrera y estos aspectos, además, van a reforzar a las organizaciones donde ese profesional preste sus servicios:

  • El candidato ideal debe tener una excelente formación, así como que debe ir construyendo una trayectoria profesional destacada.
  • La especialización es una exigencia de nuestro tiempo y proporciona a quien la posee un factor de diferenciación esencial para poder competir en el exigente mundo profesional en las mejores condiciones posibles.
  • La internacionalización ha adquirido, al igual que la innovación tecnológica, una creciente importancia para los profesionales de primer nivel.
  • También resulta realmente interesante recibir formación donde se impartan materias y casos en inglés, junto con la presencia de profesorado profesional y donde también participen profesores internacionales.
  • A nivel de competencias tiene que ser capaz de trabajar en equipos multidisciplinares y desenvolverse en entornos globales, con una clara orientación al cliente y a resultados, para ser capaz de generar negocio.
  • Para lograr nuevos retos profesionales lo más valorado en cada perfil por los headhunters es la idoneidad desde el punto de vista técnico y el “encaje” en la nueva compañía de destino.

Al definir al profesional de éxito, es imprescindible un sólido conocimiento integrado, una visión global del mundo de los negocios y también tiene mucha importancia al conocimiento financiero, tecnológico y de idiomas. Todo ello aderezado de diferentes competencias, como son la capacidad para liderar personas, de hacer crecer los equipos, de una clara vocación comercial, de una buena capacidad de comunicación, además de la capacidad de integrar y de resolver conflictos. La iniciativa, la visión a corto y largo plazo y la capacidad de manejarse en otras culturas, con una mente abierta y diversa, con amplitud de pensamiento y de criterio, capacidad de adaptación.

La elección de un máster full time o un máster executive es una decisión trascendente y un aspecto relevante en la misma es el centro que imparta los cursos. Es recomendable que antes de elegir un centro se proceda a una adecuada información sobre la oferta existente. Conviene examinar aspectos claves como son la posición que ocupa la institución en los rankings reconocidos, la facilidad de acceso al mercado de trabajo, la calidad de su profesorado… y es muy recomendable hablar con algún antiguo alumno para que complete la información disponible.

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VIII Encuentro Empresarial

En estos momentos y durante el día de mañana se está celebrando en el Centro de Estudios Garrigues el VIII Encuentro Empresarial que reúne treinta de los principales despachos y empresas del panorama español: Baker Mckenzie, Banco Popular, Barrilero, BDO, Ceca Magán, CMS Albiñana y Suárez de Lezo, Deloitte, DLA Piper, Evershedsnicea, EY, FUE, Garrigues, Gestamp, Gómez Acebo & Pombo, Grant Thornton, Hogan Lovells, King & Wood Mallesons, KPMG, Lener, Línea Directa, Ontier, Peoplematters, Peoplexcellence, Pérez-Llorca, Ramón y Cajal, Roca Junyent, Uría Menéndez, Willis Towers Watson

 


 

En este encuentro, los alumnos tienen la oportunidad de entregar sus cv´s personalmente e informarse de los perfiles demandados por cada compañía y de los proyectos para jóvenes talentos existentes en cada una de ellas.