El estado hiperprotector y la infantilización de la sociedad

El Estado protector, que cuida de los individuos “desde la cuna hasta la tumba”, como se decía en los momentos fundacionales de los sistemas de protección social, ha ido progresivamente ampliándose, tratando de hacer frente, con diversos mecanismos protectores, a las distintas situaciones de necesidad en que puede encontrarse el individuo a lo largo de su vida. El sistema ofrece seguridad ante el infortunio y ofrece cuidados y medios económicos para hacer frente a las diversas situaciones que puedan presentarse.

El Estado ofrece, pues, seguridad y una red de protección que permite a los individuos despreocuparse, en alguna medida, de las consecuencias que pueda tener en el futuro la enfermedad, la pérdida del empleo, el accidente, etcétera. Al mismo tiempo, se ha ido ensanchando el ámbito de protección de la situación laboral de quienes prestan su trabajo por cuenta ajena. De las iniciales normativas laborales, ausentes totalmente del mundo de la organización del trabajo, y centradas en la protección de determinados sujetos especialmente vulnerables (menores, mujeres) y en la evitación de situaciones de explotación en determinadas materias (fundamentalmente, el tiempo de trabajo y su limitación, y la retribución, su garantía y su suficiencia), se ha pasado a un ordenamiento protector cada vez más amplio y sofisticado que provee, hoy, al trabajador, de un amplio catálogo de derechos y situaciones protegidas.

Uno de los problemas actuales que aquejan a los sistemas de protección social y laboral, es el de los excesos en que se haya podido incurrir. La protección estatal ofrece seguridad y permite afrontar con unas ciertas garantías las vicisitudes que la vida nos pueda deparar. La protección laboral dignifica el trabajo y evita que se convierta en una mera mercancía, subordinada a las necesidades del sistema productivo y a la obtención del máximo beneficio.

Pero si la protección ofrece seguridad, la hiperprotección, si se llega a ella, fomenta la irresponsabilidad y la continua reclamación de mayor protección, y puede erosionar la capacidad de la sociedad de generar la riqueza necesaria para mantener el sistema de protección social. Y existen momentos en los que parece que las sociedades occidentales se han abrazado a ese hiperproteccionismo, que anula las responsabilidades individuales, que trata de satisfacer todas las apetencias (no ya los derechos) de los individuos y que fomenta el victimismo y la reclamación continua.

Ya hace años que Pascal Bruckner, en un sugerente ensayo (“La tentación de la inocencia”, Anagrama, 1996), denunciaba cómo, con los excesos, el Estado pueriliza a los ciudadanos, relegándolos al papel del niño llorón “que quiere hacer lo que le venga en gana y que patalea cuando se le prohíbe”. Esto lleva al victimismo y a la banalización de ciertas cuestiones, como la acusación de “fascismo”, hoy tan recurrente a las primeras de cambio: el fascismo, nos dice Bruckner, en estas circunstancias, “es todo lo que frena o contraría las preferencias de los individuos, todo lo que restringe sus caprichos”. Si basta con que a uno le traten de víctima (de la sociedad, del “patrón”) para tener razón, “todo el mundo se esforzará por ocupar esa posición gratificante”. De tal forma que “en vez de rivalizar en la excelencia, en el entusiasmo, hombres y mujeres compiten en la exhibición de sus desdichas”. Por lo que, concluye Bruckner, el individuo contemporáneo tiende a convertirse en “un viejo bebé gruñón flanqueado por un abogado que le asiste”.

Viene todo esto a cuento  de la regulación introducida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en relación con la adaptación de la jornada laboral, a solicitud del trabajador, y para conciliar su vida familiar y personal (nuevo artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores). Esta es una regulación que, si no viene interpretada razonablemente, puede poner en peligro la organización de las actividades productivas de las empresas, anteponiendo el deseo o la conveniencia del trabajador a las necesidades organizativas y productivas. La no por casualidad llamada jornada a la carta se constituye así en un típico ejemplo de normativa hiperprotectora, que trata de proteger al individuo simplemente de las incomodidades que les provoque el mundo laboral. Bien es verdad que el legislador cede a la tentación hiperprotectora pero al mismo tiempo trata de evitar que eso perjudique gravemente a las actividades productivas y por tanto a la generación de riqueza necesaria para que la sociedad pueda permitirse estos “lujos”. Pero eso, si matiza el alcance del derecho reconocido, abre una vía de inseguridad jurídica, fomenta la intervención judicial en las relaciones laborales y deja en última instancia en manos de los jueces (de lo social, puesto que no existe recurso contra sus sentencias) la gestión de delicadas cuestiones de organización empresarial.

Llama ante todo la atención que a los trabajadores se les concede un derecho, si bien se trata de un derecho a solicitar las adaptaciones de jornada o de la prestación de trabajo, no a obtenerlas. Derecho reconocido para hacer efectivo otro (el derecho a la conciliación de la vida familiar, nótese, no personal, y laboral).Si las adaptaciones, se dice, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del trabajador y las (organizativas y productivas) de la empresa, ni se aclara qué conciliación de vida familiar y laboral puede justificar la solicitud de las adaptaciones, ni se exige, más allá de la razonabilidad y proporcionalidad (a juicio del juez) la más mínima objetivación. Por el contrario, la eventual negativa del empresario ha de indicar las razones objetivas en que se base su decisión.

El precepto ofrece otras claves interpretativas: si las razones para la conciliación se basan en el cuidado de los hijos, no podrán alegarse tras el cumplimiento por los mismos de doce años. El trabajador tiene derecho a deshacer las adaptaciones en cualquier momento (sin que se exija justificación alguna ni se imponga plazo de preaviso ni formalidad de ningún tipo, si bien el derecho se configura también como “derecho a solicitar” el regreso a la anterior situación. ¿También la negativa empresarial habrá de aportar razones objetivas?) y se confía a la negociación colectiva la concreción de los términos de ejercicio del derecho (¿es la negociación sectorial, sobre todo de ámbito territorial amplio, adecuada para dicha concreción, sin consideración específica a la situación y organización de cada empresa?), y en su defecto se impone una negociación individual con el trabajador, pudiendo la empresa aceptar su propuesta, formular una alternativa o denegarla, indicando en este caso las razones objetivas que justifican su decisión.

Pero no se concreta el alcance de la conciliación familiar y laboral, ni nuestra legislación la define en otras normas. Solamente la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, al regular en su artículo 44 los derechos de conciliación de vida personal (aquí sí, aunque en el texto se vuelve a reducir el mandato a las relaciones familiares), familiar y laboral, los relaciona, exclusivamente, con la asunción de las responsabilidades familiares y con los permisos de maternidad y paternidad.

Subsiste, pues, la duda de hasta dónde se pueden alegar necesidades de conciliación más allá del cuidado de hijos o de familiares enfermos, de maternidad y paternidad, y sobre todo en qué términos se pronunciarán los juzgados de lo social, que por regla general no parecen muy proclives a permitir que las necesidades empresariales condicionen o alteren los deseos individuales de los trabajadores.

No sé si lo del viejo bebé gruñón se hará realidad, pero desde luego que vamos a una sociedad de individuos investidos de múltiples derechos y flanqueados por un abogado, en un panorama de permanente y amplia litigiosidad.

Gracias por compartir!