Restablecimiento de la normalidad productiva y reajuste empresarial

Si avanza el proceso de vacunación y las nuevas terapias contra los efectos de la COVID-19 comienzan a dar resultados significativos, la normalidad, de la vida social y de las actividades productivas, estará más cerca. Podremos plantearnos, esta vez de verdad tras el clamoroso recital de incompetencias que hemos padecido, el retorno a la normalidad económica, dejando atrás la situación excepcional en la que se han movido el consumo y la producción, que están siempre, pero particularmente en estas circunstancias, fuertemente interrelacionados

¿Cómo será la vuelta a la normalidad?

La salida de la excepcionalidad va a ir acompañada de cambios muy relevantes: por un lado, las pautas de consumo que se han establecido durante la pandemia, y que difieren en buena medida de las precedentes, van, al menos en parte, a permanecer. Y, por otro, también en el mundo de la producción los cambios serán significativos. Serán necesarias adaptaciones y se requerirán reajustes tanto en el mundo de la producción en general como en el de las empresas. Conoceremos sectores emergentes, nuevos o potenciados, habrá sectores que caminarán hacia una inevitable obsolescencia y otros que habrán de afrontar procesos de readaptación muy importantes, el menos en el medio plazo (basta pensar en los transportes, las comunicaciones y el turismo). Y las empresas habrán de adaptarse a los cambios en la demanda y a las nuevas formas de trabajo (en particular, el trabajo a distancia).
Tras la pandemia, pues, las cosas, en el terreno económico y en el social, no van a ser iguales. No hemos vivido un paréntesis que se pueda cerrar y que permita, al cerrase, restablecer plenamente la situación precedente. Como ha subrayado recientemente el Banco de España, los cambios en el consumo y en la producción van a marcar la nueva situación. Esto se manifestará en muchos aspectos de las relaciones económicas y sociales, y tendrá, sobre todo, un impacto innegable en el mundo empresarial. Las empresas, casi todas, incluso las en apariencia menos afectadas por la convulsión que hemos vivido, tendrán que afrontar significativos procesos de reajuste y reconversión. La normalidad productiva no va a representar, para las empresas, un retorno sin traumas a las situaciones precedentes. Las condiciones en las que se desenvuelve la actividad empresarial siempre son dinámicas y cambiantes, nunca estáticas, pero se verán ahora más convulsionadas por las exigencias de adaptación y reconversión.
Prácticamente todas las empresas, pues, van a vivir, en el mundo post-COVID, con mayor o menor intensidad, procesos de restructuración, de cambio, de readaptación. Y de la posibilidad de transitar esos procesos en condiciones razonables y de seguridad jurídica, dependerán la vuelta al crecimiento económico y la recuperación de la producción y del empleo. Por eso, la influencia del marco jurídico laboral será determinante. Si se facilitan los procesos de reajuste empresarial, la recuperación de la actividad productiva y del empleo será más rápida. Si se dificultan, dicha recuperación será más lenta, más costosa y conllevará mayores costes sociales.

¿Cómo afrontar la recuperación?

Lo que habría que afrontar, en ese sentido, en primer lugar, es la reducción y simplificación drásticas de la normativa que se ha ido acumulando durante la emergencia sanitaria. Son cientos de páginas confusas, ambiguas, a veces contradictorias, que han generado un auténtico galimatías. Piénsese que una de las normas laborales fundamentales que se han dictado desde el inicio de la pandemia, el Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo de 2020 (BOE de 18 de marzo), aún no ha cumplido el año y ha sido ya modificado en dieciocho ocasiones. Y téngase también en cuenta que, al amparo (abusivo, y que debería haber sido ya corregido por el Tribunal Constitucional) del estado de alarma, se han aprobado, mediante decretos leyes y sin el normal trámite parlamentario, normativas cuyo alcance va bastante más allá de la coyuntura presente, como es la relativa al trabajo distancia o teletrabajo, y que se presentan ayunas de la necesaria reflexión y del debate (no solo parlamentario, también de los órganos consultivos) que debería haber enriquecido su contenido y corregido las numerosas deficiencias técnicas en las que incurren.
Pero, lo más relevante, sin duda, es lo relativo a las limitaciones que se han impuesto a las empresas para proceder a ajustes de empleo. Por una parte, la denominada “salvaguarda del empleo”, que exige a las empresas que hayan disfrutado de exenciones en la cotización a la seguridad social en los expedientes de regulación temporal de empleo que hayan aplicado durante la pandemia, el mantenimiento durante seis meses de los puestos de trabajo respecto de los que se haya disfrutado de las exenciones (pudiendo existir periodos sucesivos de seis meses, si se ha vuelto a disfrutar de ellas al amparo de alguna de las prórrogas que se han acordado para los ERTES: Decreto-ley 30/2020 y Decreto-ley 2/2021). La realidad está poniendo de manifiesto que muchas empresas que han aplicado ERTES necesitan proceder a ajustes de empleo que, si se retrasan, pueden afectar gravemente a su eficiencia y poner en riesgo su supervivencia. Y han de afrontar esos ajustes en una situación de gran incertidumbre, por cuanto, ante la ambigüedad del mandato legislativo, la Administración parece sostener el criterio de que basta que no se respete la garantía de empleo de un solo trabajador para que la empresa se vea obligada a devolver la totalidad de las exenciones de cuotas disfrutadas. Interpretación exorbitante y carente de las más mínimas ponderación y proporcionalidad, pero que aboca a las empresas a una litigiosidad de elevados costos económicos y procedimentales.
Por otra parte, junto a esta “salvaguarda” del empleo hemos de reseñar la “prohibición de despedir” por causas relacionadas con el COVID-19 y que se mantendrá vigente, por ahora, hasta el 31 de mayo (Decreto ley 2/2021). Prohibición que se vuelve a establecer en términos ambiguos (las causas COVID no se considerarán justificativas de los despidos), lo que ha provocado que algunos jueces hayan tachado los despidos de nulos, otros de improcedentes y otros, finalmente, hayan considerado que, a pesar de la prohibición (que se considera contraria a la libertad de empresa y a la normativa europea), si se acredita una causa de extinción del contrato de trabajo, dicha extinción ha de ser calificada de procedente.
Una y otra limitación, ponen de manifiesto el intento de mantener el empleo por imperativo legal. Intento que a nada conduce porque no es sostenible. No tiene sentido tratar de impedir o retrasar la necesaria reestructuración de las empresas manteniendo, con cargo a ellas, empleo artificial. Los graves problemas sociales, en términos de pérdida de empleo o de deterioro de las condiciones de trabajo, que va a traer consigo esta crisis, deben abordarse con reforzadas políticas sociales, pero mantener empleo artificial en las empresas solo puede arrastrarlas a la ineficiencia, poniendo en riesgo su supervivencia y la de los restantes empleos. Pan para hoy y hambre para mañana.