¿Ludismo judicial?

Automatización o robotización del trabajo

Al hilo de algunas recientes decisiones judiciales, ha reverdecido el debate acerca de la automatización o robotización del trabajo, y nuevamente el fantasma de la destrucción de puestos de trabajo por la introducción de máquinas o de programas que realizan las actividades que venían desempeñando los trabajadores que los ocupaban vuelve a alimentar las pesadillas de quienes, desde una u otra perspectiva, han de afrontar los problemas del empleo. Ha sido sobre todo la Sentencia de un Juzgado de lo Social que declaró improcedente el despido de un trabajador cuyas tareas habían pasado a ser realizadas por un software que las llevaba a cabo de manera automática, la que ha encendido la mecha de ese debate (Sentencia del Juzgado de lo Social nº 10 de las Palmas de Gran Canaria, de 23 de septiembre de 2019).
La historia se repite suavizada, por así decirlo. De la destrucción de las máquinas que “robaban” el trabajo de los obreros promovidas por los movimientos ludistas de la primera revolución industrial, pasaríamos a una especie de “ludismo judicial". Este opondría obstáculos jurídicos a la introducción de nuevos instrumentos de producción, procesos o programas, que ahorran mano de obra, aumentan la productividad y mejoran la eficiencia de las empresas. Y todo ello, siempre, en una proclamada defensa del empleo y de los puestos de trabajo.
No nos vamos a detener en las críticas que podrían formularse a la sentencia citada, aunque sí debemos resaltar algo realmente curioso: el juez no admite que la empresa funde sus decisiones en previsiones de futuro, admitiendo solo la alegación de datos objetivos ya existentes. Esto no deja de ser una curiosa manera de concebir la gestión empresarial y pone de manifiesto la inadecuación del control judicial sobre el fondo de estas decisiones empresariales, que, por definición, han de tener en cuenta las previsiones relativas a la evolución de la demanda, de los mercados, de la situación económica en general (previsiones que no son susceptibles, evidentemente, de prueba, por lo que si el juez entra a valorarlas está asumiendo el papel del empresario). Además, lo llamativo es que el propio juez justifica luego su planteamiento, en la “digresión” que se permite en su fundamento de derecho sexto, en previsiones de futuro, extraídas de diversas fuentes, que le llevan a afirmar que la automatización “implicará una destrucción de empleo de al menos un 35% de la población activa”. De todas formas, más allá de estas cuestiones, lo importante es resaltar algunas ideas subyacentes a estos planteamientos, que se reflejan también en ocasiones en otras decisiones judiciales, incluidas las de nuestro Tribunal Supremo.
Ante todo, la idea de que la extinción de contratos de trabajo es una medida que solo puede plantearse, con arreglo a derecho, ante situaciones de dificultad de la empresa. El despido, esto es, ha de responder a una situación de necesidad de la empresa, no de mera conveniencia de la misma. Solo puede fundarse en la exigencia de restablecer equilibrios perdidos, no en la simple mejora de la eficiencia o de la competitividad de la empresa. Aunque esta es una idea presente en otras decisiones judiciales, la sentencia comentada la expresa abiertamente y con una cierta ingenuidad: en su particular “enmienda” a la reforma laboral del 2012. Afirma el juez que a pesar de ella el empresario no queda eximido “del deber de acreditar que real y efectivamente atraviesa por dificultades de cierta entidad para cuya superación es medida adecuada y razonable la extinción de contratos de trabajo”, y que no hay que “confundir la mera conveniencia empresarial de reducir costes, con la necesidad de superar desajustes entre la fuerza laboral y la oferta”. Como vemos sigue resplandeciendo en algunos planteamientos judiciales una visión conforme a la cual los derechos laborales solo pueden verse afectados por situaciones de necesidad de la empresa. La búsqueda de una mayor eficiencia, de una mejora de la competitividad, que no dejan de ser reflejo de la garantía constitucional de la defensa y mejora de la productividad (artículo 38), no podrían justificar la alteración de los derechos laborales.
Por otra parte, se piensa que la exigencia de conservación de puestos de trabajo que devienen improductivos por las nuevas circunstancias tecnológicas, organizativas o productivas, equivale a la protección de esos puestos de trabajo y satisface, como dice la sentencia comentada, “el interés público en el mantenimiento del empleo”. Sin embargo, es un error tratar de defender el empleo manteniendo empresas y puestos de trabajo ineficientes. A la larga desaparecen y muy probablemente arrastran a otros puestos de trabajo o a otras empresas a la ineficiencia. Sacrificar la productividad y la competitividad de la empresa al mantenimiento de derechos laborales no es, como la experiencia demuestra, más que pan para hoy y hambre para mañana.

Desajustes entre antiguas y nuevas empresas

Por último, la doctrina sentada por esta sentencia, y la asumida también en relación con cuestiones similares por otras decisiones judiciales, puede tener una significativa incidencia sobre el funcionamiento de los mercados y de la competencia. En efecto, si se impide que las empresas ya asentadas puedan adoptar medidas que mejoren su eficiencia y su competitividad, en pro del mantenimiento del statu quo laboral. Se colocaría en mejor posición competitiva a las nuevas empresas que entren en el mercado y que puedan instaurar, al carecer de condicionamientos laborales, nuevos instrumentos de producción o nuevos sistemas productivos que ahorren mano de obra y que resulten más eficientes. Se provocaría así una distorsión de la competencia entre empresas que pueden operar con menores costos y mayor eficiencia, y empresas “prisioneras” de un marco laboral preexistente y no modificable o solo modificable asumiendo significativos costes. El fenómeno del surgimiento de empresas low cost en determinados sectores productivos (con la réplica, por las empresas asentadas, del ajuste de sus propios costes y, sobre todo, de la creación a su vez de divisiones o de otras empresas que asumen el low cost) puede ser buen reflejo de esta situación.
Una última observación: la sentencia concibe el despido objetivo como “una forma privilegiada y si se quiere excepcional, de concluir una relación laboral con una indemnización inferior a la ordinaria”, considerando que la indemnización por despido improcedente (sin causa o con causa no acreditada) es la ordinaria. Esto creo que es una grave distorsión: la indemnización por despido ordinaria debe ser, precisamente, la del despido objetivo, justificado por causas ajenas al incumplimiento contractual del trabajador, que es el que da lugar al despido disciplinario. En este, o no existe indemnización (porque se acredite el incumplimiento que lo funda) o la indemnización responde a que, no acreditado tal incumplimiento, la extinción de la relación laboral puede considerarse como un despido sin causa.
Defender el empleo tratando de que se mantengan puestos de trabajo ineficientes (o encareciendo su extinción), no es precisamente la mejor receta pasa asegurar a medio y largo plazo la competitividad de las empresas y de la economía y, por ende, la calidad del empleo. Todo progreso técnico, la historia lo demuestra, destruye puestos de trabajo pero genera también nuevas oportunidades de empleo y hace avanzar la riqueza y el bienestar del conjunto de la sociedad. La política social, a través de medidas formativas y asistenciales, es la que debe dar respuesta a la situación en que se encuentren quienes pierdan el empleo como consecuencia de las continuas adaptaciones a que han de someterse las empresas y los procesos productivos.