Smartworking y nuevos modelos de trabajo

La situación vivida en los últimos dos años, ha sido el detonante para muchas empresas para replantearse sus políticas de flexibilidad y conciliación. Si bien era una práctica habitual en otras compañías que ya venían trabajando desde hace varios años en ello para adaptar su cultura al nuevo entorno, la pandemia ha acelerado el proceso. Con el regreso a la actividad normal, empresas de diversos sectores, tamaños y geografías, han formalizado, y en algunos casos, comunicado y puesto en marcha nuevas formas de trabajo.

A la hora de construir el modelo muchas empresas han escuchado la voz de sus empleados, preguntando a cerca de sus preferencias de trabajo. Algunas han sondeado también a sus clientes, con el fin de garantizar en nivel de servicio. No obstante, no siempre han podido cumplir totalmente con sus intereses, señalando entre otras las limitaciones legislativas, de actividad, de procesos o incluso culturales.

Las organizaciones han realizado una gran inversión en la formación de los equipos para preparar a los empleados a liderar y trabajar en remoto.

En algunos casos, la normativa existente, redactada con premura y sin haber valorado las diferentes repercusiones impacta en la toma de decisiones de las empresas.

Tras sondear la opinión de los empleados, algunas empresas reconocían haberse sorprendido por las preferencias de algunos colectivos, sobre los que podían tener ideas preconcebidas.

Existen tantos modelos como empresas. Cada modelo responde a las necesidades de su actividad, las preferencias de sus empleados y sus capacidades (en cuanto a tecnología, procesos y competencias profesionales). Si bien la mayoría de los modelos se basan principalmente en la confianza y la flexibilidad, poniendo el bienestar del empleado en el centro.

Podemos distinguir 2 modalidades predominantes:

• Modelo universal, único para todos/as los empleados/as, con posibilidades de teletrabajo.
• Modelo diverso, con varias opciones de elección en base a las preferencias y necesidades del puesto o empleado/a.

Antes de tomar una decisión sobre la nueva realidad, hay diversos factores a considerar, con foco en las cuestiones siguientes:

1.- ¿Tenemos que adaptar nuestra cultura a esta nueva realidad?: La confianza y la gestión de la flexibilidad supone un impacto importante las formas de operar en un entorno híbrido de trabajo.

2.- ¿Nuestro modelo de liderazgo es el adecuado?: La formación a los managers sobre cómo gestionar esta nueva realidad, fijación de objetivos y seguimiento, como dar feedback, cómo utilizar los diferentes espacios, o cómo evitar los sesgos, etc…

3.-¿Cómo impactara en nuestros procesos de gestión de personas? : Tenemos que adaptar los procesos de trabajo al nuevo modelo.  Nuestro foco tiene que estar en la experiencia empleado, desde el onboarding, las conversaciones de desarrollo, los modelos de aprendizaje, la compensación y beneficios, etc…

4.- ¿Cómo vamos a gestionar los espacios de trabajo?: Adecuar el espacio de la oficina a las nuevas formas de trabajo con espacios abiertos y sin asignación. La tecnología, para que los/las empleados/as dispongan de las herramientas adecuadas para hacer su trabajo desde casa.

5.- ¿La formación de los empleados?: Facilitamos la capacitación de nuestros empleados a la nueva realidad, tanto en competencias, nuevas tecnologías, metodologías para la cooperación y la creatividad. Poner foco en la desconexión digital y en todos los nuevos hábitos necesarios.

Cómo medir el impacto de las nuevas formas de trabajo

Si bien todavía es prematuro extraer conclusiones acerca del impacto de los diferentes modelos de trabajo que han aplicado las compañías tras el confinamiento por COVID, las sensaciones de empresas y empleados son en general positivas. Y el nuevo enfoque orientado a combinar diferentes elementos en la flexibilidad es crucial.

Unidos a la productividad y eficiencia, hay otros indicadores que preocupan a las empresas, como el sentimiento de pertenencia, el bienestar del empleado, el aprendizaje y desarrollo constante o la posibilidad de innovación y mejora continua.

No todas las empresas pueden o están preparadas para implantar modelos de trabajo en remoto, pues a veces los managers tienen miedo a perder el control de sus equipos

Las nuevas formas de trabajo pueden ser una excelente oportunidad para definir políticas de atracción, desarrollo y retención de talento, pero si no se administran bien pueden producir efectos contrarios.

Esta nueva realidad puede impactar negativamente en algunos sectores y compañías que, por su actividad, no pueden utilizar esta flexibilidad y pueden perder competitividad a la hora de atraer y fidelizar a sus empleados.

Impacto de la flexibilidad en las políticas de recursos humanos

Si bien los Modelos de flexibilidad están orientados en su gran mayoría a dar respuesta a las necesidades del negocio de forma ágil, apostando por soluciones que fomenten el bienestar de los/as empleados/as, cabe profundizar en posibles efectos colaterales, como el impacto en las políticas de Igualdad.

Tenemos que estudiar, si este tipo o de medidas puede aumentar la brecha de oportunidades entre hombres y mujeres, pues generalmente son ellas las que suelen acogerse a las opciones voluntarias de teletrabajo”.

En este sentido, es importante trabajar en el desarrollo de una cultura orientada a la eficiencia y no tanto a la prespecialidad.

Otro de los aspectos a tener en cuenta a la hora de implementar sistemas híbridos de trabajo es la gestión de “castas”. Teniendo en cuenta que no siempre todos los colectivos pueden beneficiarse de las ventajas del teletrabajo. En España, según el INE, el porcentaje de trabajadores que pueden realizar teletrabajo, no supera el 30%.

Conclusión

Los nuevos modelos híbridos que se están estableciendo, representan la voluntad de las empresas por evolucionar hacia una cultura más eficiente y orientada al bienestar de los/las empleado/as. Sin embargo, existen dificultades como el actual marco normativo, o la falta de preparación de los líderes a la hora de gestionar a sus equipos en entornos híbridos. El principal reto de las empresas es avanzar en medidas de conciliación garantizando la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como conseguir que los equipos vean como algo satisfactorio los avances realizados, más allá de las posibles limitaciones regulatorias.

Autor: Fernando Guijarro. Director Máster Recursos Humanos Centro de Estudios Garrigues.